在固有观念里，人力资源部从事的是行政方面的工作，是支持其他部门工作的，是一个没有业务的部门。有人提出，人力资源部的典型产品就是企业的激励方案、福利政策、招聘和培训等。如果你不把它们当作产品，你就做不好这些东西。但是，真正去理解人力资源不是简单的行政指令部门，更不是权力部门，只是一个服务部门，其实是需要时间的。
每一家企业根据自身所处的行业，会形成不同的导向。企业从上到下，从权力导向向人才导向滑动。提出了人力资源管理的四种导向。
1、权力导向的企业。很显然，政府系的企业基本都是典型的权力导向。
2、产品导向的企业。劳动密集型企业的人力资源部定位是产品导向，在这样的企业中，企业人力资源管理会相对复杂，树立企业规范制度显得更为重要。
3、解决方案导向。企业除了人没有任何实物资产的话，人就是生产力，你就必须有好的激励制度和好的服务，给予产品式的解决方案。
4、人才导向。企业以生产无形产品为主，或者其客户群体是以to B机构客户为主，需要员工投入更多的服务意识，相应地，人力资源部也需要以强服务为主，如金融业、咨询业等。人力资源部的定位就是纯粹的服务部门。
由此还推导出来两种人力资源组织形式。
（1）职能的组织模式——“基于权力理念的人力资源部，大多采用职能制组织形式。这种组织形式的好处是便于人力资源业务及产品本身的精专化。”
人力资源部会把每一份工作都做得特别精细，各个职能对应的负责人非常专注于发挥自己的职能。例如负责招聘的人，一心一意把招聘工作做好。
这个模式的缺点是不利于满足内部客户对人力资源部门的需求，人力资源部在为内部客户提供服务时也会产生不必要的互相推诿和扯皮的现象。
（2）解决方案的组织模式——“基于服务理念的人力资源部在组织形态上更多考虑客户的便利性和需要。人力资源部通常分为产品、客户支持与服务共享三部分。“
实际上，这就是时下流行的HR三支柱模式，只不过叫法不一样。
做业务部门的战略伙伴(HRBP)——将人力资源部看作一个服务或者业务部门，是人力资源管理发展的一大突破；共享中心就是(SSC)——主要做外包，为了给内部客户提供解决方案是（COE），人力资源部提供“产品”，通过人力资源战略伙伴这种关系把它推销给业务部门。
