人才发展体系设计

人才发展体系设计

  一、 企业可能面临的人才发展问题

  1、过于重视资历、忽视内在能力。关注员工、应聘者的表现出来的能力,而对他们的内在潜力,缺乏辨识。

  2、选拨专业人才任管理岗位,专业能力与管理能力错配,管理能力素质不足,使企业少了一位优秀的专业 人才,多了一位不胜任的管理者,造成了人岗的错位配置。

  3、部分关键岗位和核心人才出现在年龄、技术断层现象;

  4只关注人才引进,造成很多引进人才水土不服。忽视现有核心人才使用和留人机制,疏忽核心人才培养。

  5人才培养模式简单零散,没有前瞻性,没有针对企业自身特点来设计,难以满足企业发展的需要;

  二、解决思路

  对企业现有人才状况进行梳理,了解员工使用和管理上的不足,发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才,在用人、育人、留人等方面搭建公司人才梯队,提供培训和轮岗机会,开发员工职业生涯通道,制定核心岗位后备人才培养计划、管理层干部储备计划、基层骨干继任计划。

  1、制定企业人才发展战略目标

  2、组建人才发展的组织体系,对人才现状进行评估,确定培养人员;

  3、对入选的人员进行科学的系统测试,确定培养方案;

  4、培养效果评估,对培养人员进行分类;

  5、梯队库人员信息跟踪,确保储备合格人员。

  三、为客户提供的价值

  1、提前筹划人才发展,帮助企业规划人才梯队,前置设计,保障企业发展的所需人才。

  2、分层分类制定人才发展标准,结合对于岗位的序列划分,进行人才梯队设计,以及职业生涯管理,

  3、人才发展方式的设计上,采取交流辅导、学习工作坊、研讨、考试等多种方式进行人才发展培养。

  4、整合、追踪和挖掘人才数据,为人事决策提供依据。

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