薪酬激励体系设计

薪酬激励体系设计

  一、企业存在的薪酬管理问题

  1、薪酬设计与公司发展战略不一致。就薪酬而论薪酬,不能使薪酬制度促进公司战略发展。

  2、薪酬制度不合理。不能根据工作的复杂度、精确度、繁重度和劳动条件等因素,来设计各类薪酬等级。

  3、薪酬没有起到激励作用,薪酬和绩效无关联性,没有实施以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。福利政策只与工作年限有关,缺乏激励性。

  4、激励设计忽视了薪酬体系中的“精神价值”,忽视对员工人格尊重和职业规划,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就可以吸引人才和留住人才了。导致员工对企业的满意度低,劳资关系紧张。

  二、解决思路

  我们认为一个科学的薪酬体系有三个基本原则:

  1、外在竞争力薪酬策略,其核心是:跟谁比、定多高、如何发

  2、内在公平性薪酬水平策略,要结合岗位价值评估结果,导入薪酬等级体系

  3、企业战略文化特性订立企业薪酬政策和福利政策。

  以上是薪酬设计原则,当然还要参考业绩导向、能力导向、责任职位导向来设计薪酬。

  三、为客户提供的价值

  1、推动企业战略发展实施,结合企业发展战略设计制定薪酬体系。

  2、控制成本,保持企业竞争优势。

  3、提供有竞争力和公平性的薪酬,提高公司员工积极性,保证企业的可持续发展。

  4、对员工价值肯定。回归到该岗位对企业的贡献上来,形成“多劳多得、少劳少得、奖优罚劣”的机制。

  5、吸引核心人才。发挥薪酬体系激励性。给优秀者以奖励,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。

  咨询整个服务过程包括诊断、设计及实施阶段 ,以及贯穿整个工作过程的一系列有客户参与的研讨会,会上将介绍工作进程、重大发现和建议 ,并与客户进行充分沟通确认。

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